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Welfare Aziendale: cos'è cambiato e cosa cambierà

Abbiamo rivolto qualche domanda a Paolo Barbieri, fondatore e CEO di Welfare4Yousrl, sul mercato nel quale opera la società, anche per comprendere quali saranno i trend del WA nell’augurabile prossimo avvio di una reale fase post-pandemica.

 

Chi è Welfare4You?

Welfare4You Srl, un Provider “puro”: è cioè una realtà proprietaria della piattaforma web con la quale gestisce i piani di WelfareAziendale (WA) delle aziende clienti. Il portale, quindi, non si avvale di soluzioni di terze parti né quanto all’infrastruttura, né quanto alle numerose funzionalità offerte. Gli upgrade tecnologici sono tutti progettati e realizzati in house da un team specializzato che si avvale anche del supporto della controllante Auriga Spa, leader nel mercato della progettazione e della realizzazione di complessi software per il settore bancario, che ha recentemente rilevato il 51% delle quote di capitale della Società. Questa partnership è destinata a rafforzare ulteriormente il ruolo innovativo cheWelfare4You esprime nel settore degli operatori dei servizi di supporto al WA. 

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Come sta cambiando il Welfare Aziendale?

Il WA vive una fase di trasformazione indotta dalla pandemia che ha spinto molte aziende a rivedere i contenuti dei loro piani. In qualche caso aleggia la tentazione di “tagliare” i budget, mentre in altri sarà il meccanismo a suo tempo prescelto a creare difficoltà(penso al WA che deriva dalla sola conversione dei Premi di Risultato che nel 2021, in moltissime aziende, non matureranno per il mancato raggiungimento dei target previsti per il 2020).
Nelle imprese più attente al valore delle persone il WA si rafforzerà, magari non molto sul piano del valore economico, quanto su quello “sociale”. L’attenzione verso i servizi che possiamo raggruppare nell’ambito del “people care” è aumentata rispetto a quelli adesso meno necessarie con meno appeal (palestre, viaggi). In particolare, maggiore rilievo hanno avuto e avranno quei servizi che hanno più diretta attinenza con la condizione “remotizzata” che i lavoratori e i loro figli in età scolare stanno vivendo. Hanno così trovato spazio servizi online con i quali si è potuto dare risposta alle criticità sia psicologiche sia pratiche generate dalla commistione tra lavoro, studio e necessità di cura concentrate nell’unico luogo in cui le persone oggi si trovano non solo a vivere, ma spesso anche a lavorare: la propria abitazione. Alludo a servizi di supporto come il counseling e un’ampia scelta di opportunità per il sostegno all’istruzione. Il 2021 confermerà questo trend che impone alle direzioni HR di porsi in maggiore ascolto delle persone posto che le aziende soprattutto nella fase più critica della pandemia, sono state spesso percepite dai lavoratori come “comunità di destino” nelle quali hanno trovato risposte importanti alle tante ansietà che la condizione nella quale ci si è trovati ha scatenato. Ciò ha accresciuto le responsabilità delle imprese che, sul piano degli interventi di WA, dovranno farsi portatrici di risposte sempre più centrate sui reali bisogni dei lavoratori. Tra questi la necessità di formare i lavoratori al più corretto approccio al piano di WA, aiutandoli nella più razionale allocazione dei budget individuali sulla base di una più sviluppata lungimiranza per le esigenze di medio-lungo termine piuttosto che di breve termine. Ovviamente tutto ciò è ipotizzabile se riferito a programmi di WA che abbiano la caratteristica di porsi come sistemi di tutela e non come il frutto di policy premiali, aleatorie e quindi non in grado di seguire il welfare life cycle dei singoli beneficiari dei programmi di WA. Come Provider stiamo offrendo alle aziende anche questo supporto formativo per i loro team e stiamo dialogando anche con i sindacati perché una specifica formazione è spesso necessaria anche per i loro delegati.

Le aziende che approccio stanno adottando, in termini di budget, strategie, nuove fonti di finanziamento del Welfare Aziendale?

Le difficoltà rispetto alla continuità nel finanziamento dei piani dei WA, specie quando il welfare sia di origine produttivistica (PdR) è evidente, ma difficoltà si registrano anche con riferimento ai piani di WA “on top” inconsiderazione del peggioramento dei risultati conseguiti dalle imprese che sta spingendo le aziende a ricercare nuove possibili fonti di finanziamento degli interventi.
Su questo la diffusione del lavoro da remoto si sta dimostrando capace di liberare risorse, ad esempio per il minor costo associato al lavoro straordinario, ai permessi retribuiti e ad altre voci collegate al lavoro “in presenza”. Dato che anche il2021 sarà un anno di “passione” per i conti aziendali, le criticità legate ai meccanismi associati alla defiscalizzazione dei PdR potrebbero far propendere per il “welfare premiale” che ha, se non altro, due vantaggi: non serve un contratto integrativo ed è libero dai “paletti” della disciplina dei PdR. Con questa formula, oltretutto, si potrà premiare lo sforzo messo in campo dai lavoratori in questa difficilissima fase anche nel tentativo di contenere il calo delle performance aziendali: un’ipotesi non percorribile stando alla disciplina dei PdR.

Che integrazione vedi tra Welfare Aziendale e territori?

L’economia colpita dalla pandemia è soprattutto quella della piccola e della piccolissima impresa. Il commercio di prossimità soffre notevolmente. Mettere in relazione WA e territorio significa oggi realizzare le premesse per un più stabile incontro tra domanda ed offerta di beni e servizi di WA a livello locale.
Il WA, infatti, è anche una modalità con la quale la ricchezza prodotta nelle aziende e distribuita ai lavoratori anche sotto questa forma può torna real territorio nella misura in cui quella ricchezza sia utilizzata per acquistare ciò che il tessuto economico locale offre. Dare allora visibilità agli operatori locali presenti nelle aree nelle quali le imprese sono basate e dove le loro persone vivono significa orientare in modo responsabile l’utilizzazione dei budget. Ciò è interesse delle stesse aziende datrici di lavoro: stare in territori economicamente sani e in ripresa giova anche alloro business.

Nel quadro degli interventi di sostegno al rilancio dell’economia nulla sembra riguardi direttamente il Welfare Aziendale. Miopia del Legislatore?

Sicuramente al WA poteva essere dedicata una maggiore attenzione. Prendiamo l’incremento della soglia di esenzione fiscale e contributiva dei fringe benefit passati a516 euro dagli originari 258 euro previsti dal TUIR sia pure solo fino a fine 2021.Questi 516 euro sono importanti: non è esattamente “fare WA”, ma alzare stabilmente quella soglia aiuterebbe tantissime PMI a trovare una formula agile per sostenere i redditi dei lavoratori e parallelamente anche sostenere l’economia di prossimità Su questo tema, quindi, ci si augura che la misura possa essere stabilizzata anche perché la soglia defiscalizzata dei fringe benefit è stata stabilita (e mai più aggiornata) nel lontano1986!
In prospettiva, pensando alla più generale evoluzione del WA, condivido le tesi esposte da alcuni esperti (penso a Scansani, Pesenti, Delle Cave) ossia che, sul piano fiscale, sia arrivata l’ora di fare un più netto distinguo tra i servizi oggetto della deroga contenuta nell’Art. 51 del TUIR, da basares ulla maggiore meritorietà sociale. Tutto l’ambito del people care andrebbe maggiormente incentivato, così come i budget individuali stanziati dalle aziende in favore dei lavoratori che hanno specifici “carichi di cura” (minori, disabili, anziani). Le aziende più attente hanno già iniziato adusare dei “correttivi” che, fatto 100 il valore del “Conto Welfare” – stabilito sulla base dell’inquadramento contrattuale – lo elevano proprio in funzione delle criticità del nucleo familiare del lavoratore.



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